Особенности российского рынка аутстаффинга.

 Перспективы развития

 

По материалам сайта Unicom

Справка подготовлена на основании данных аналитического отдела маркетингового агентства Market Lab при участии HR-директора корпорации Mirantis, Inc.

 

Определения

Термином аутстаффинг персонала обозначается услуга в области кадрового менеджмента по выводу персонала за штат компании-заказчика и оформлению его в штат компании-провайдера. При этом провайдер берет на себя полную юридическую ответственность за персонал, включая ведение кадрового делопроизводства и бухгалтерии, выплату заработной платы, налогов, социальное и медицинское страхование, оформление отпусков, командировок, премий и т.д. Выведенные за штат сотрудники продолжают работать на прежнем месте и выполнять свои прежние обязанности, но обязанности работодателя по отношению к ним выполняет компания- провайдер.

 

Аутстаффинг персонала — явление, связанное с процессом, который условно можно назвать «цивилизацией» рынка. Усложнение, формализация, бюрократизация рыночных отношений неизбежно вызывает к жизни сервисные услуги, основанные на использовании юридического и документационного балласта, сопровождающего любой бизнес в наши дни.

 

История

На Западе услуга аутстаффинга персонала появилась в 1960—70-е, но расцвета достиг в 1990-е годы прошлого столетия.

 

По данным Американской администрации малого бизнеса (U.S. Small Business Administration (SBA)), в период между 1980 и 2000 годами количество законов и статей в США, регулирующих трудовые отношения, выросло на 60% и компании, особенно маленькие и средние, столкнулись с необходимостью разбираться с ними и тратить на оформление документации, связанной с HR, не менее 25% своего времени.

 

Аутстаффинг персонала стал решением проблем, вызванных издержками излишне законорегулируемого рынка. Сначала его предлагали обычные рекрутинговые агентства, несколько видоизменив уже существовавшую услугу лизинга персонала. В настоящее время в США аутстаффинг персонала — это законодательно оформленная услуга с четко проработанным механизмом реализации. Ее предоставлением занимаются компании Professional Employer Organizations (PEO) (дословно — «профессиональный работодатель»).По данным National Association of Professional Employer Organizations, в 50 штатах США работает 700 компаний PEO. Их количество в течение последних 6 лет ежегодно возрастает на 20%, доход отрасли составляет около $42 млн в год. Журнал Harvard Business Review назвал деятельность по выводу персонала за штат «наиболее динамично развивавшимся бизнесом в США в 1990-е годы». Главной причиной успеха компаний, занимающихся аутстаффингом персонала, явилась такая характерная особенность бизнеса на Западе, как возможность предоставления своим сотрудникам так называемых бенифитов — пакетов социальных льгот и страховок, которые в силу высокой стоимости контрактов со страховщиками небольшие фирмы напрямую предоставить не в состоянии.

 

К 2005 году около 80% всех малых и средних компаний на Западе вывели своих сотрудников за штат. Очевидно, что в дальнейшем эта тенденция сохранится.

 

Аутстаффинг персонала в России

В России аутстаффинг персонала — новая услуга, возникновение необходимости в ней можно расценивать как позитивный признак развития цивилизованных рыночных отношений. Очевидно, что в период становления рынка, в 1990-е годы, когда юридические механизмы регуляции бизнеса действовали слабо, а государство не имело возможности контролировать соблюдение законности и гарантировать защиту прав сотрудников, аутстаффинг персонала, как услуга, возникнуть не могла.

 

Спрос на услуги по лизингу персонала в нашей стране впервые возник после кризиса 1998 года, когда иностранные компании, оставшиеся на российском рынке, были вынуждены частично сокращать сотрудников, частично выводить их за штат. С помощью аутстаффинга персонала удалось, с одной стороны, сохранить персонал, с другой — снизить расходы на его содержание.

 

В последующие годы эта технология приобрела популярность как среди иностранных, так и среди российских компаний, руководство которых начало осознавать, что многочисленный штатный персонал не является острой необходимостью для полноценного развития. В 2001 году клиенты из различных регионов России и ближнего зарубежья, использовавшие аутстаффинг персонала, составляли около 10% от общего количества клиентов рекрутинговых агентств.

 

Период времени с середины 2002 — начала 2003 года характеризовался наибольшим ростом спроса на данную услугу, что существенно повлияло на увеличение общего объема рынка кадровых услуг России (более $100 млн), и к концу 2004 году российские клиенты уже составляли 40% от общего количества клиентов, использующих эту услугу.

 

Тот факт, что рынок аутстаффинга персонала за последние три года вырос в четыре раза, свидетельствует об усилении юридической составляющей бизнеса. Это дает возможность российским кадровым агентствам заявлять о том, что данная услуга — одна из самых перспективных.

 

Востребованность персонала

На сегодняшний день процентное соотношение должностей сотрудников, выводимых за штат, выглядит следующим образом: 46 % — административный персонал; 24% — финансовые позиции среднего звена; 14% — it-специалисты; 10% — топ-менеджмент; 6% — рабочие специальности.

 

По оценке специалистов, в настоящее время со стороны крупных западных и российских компаний продолжает расти спрос на квалифицированных специалистов, популярность приобретет практика вывода за штат персонала высшего и среднего звена (в то время как еще несколько лет назад на основе аутстаффинг  персонала происходил в основном подбор вспомогательного персонала).

 

Налицо конкурентная борьба за персонал как между кадровыми агентствами, так и среди работодателей. В силу дефицита профессионалов свои условия сейчас диктуют не работодатели, а нанимаемые ими сотрудники. В среднем кандидат рассматривает одновременно пять предложений, что позволяет ему диктовать работодателю свои условия относительно уровня зарплаты и содержания соцпакета. В связи с этим в ближайшие годы перед бизнесом будет стоять вопрос об эффективности традиционных методов рекрутмента и необходимости их совершенствования. Как западные, так и российские компании зачастую не имеют возможности удовлетворить требования кандидата, не нарушая целостности своего штатного расписания и кадровой политики, поэтому вынуждены оформлять специалиста с такими требованиями в штат компании-провайдера.

 

HR-cпециалисты предсказывают стабильный интерес к услугам аутстаффинга персонала, предоставления временного персонала, хедхантинга. При благоприятном развитии российской экономики на рынке труда гораздо больше будут востребованы специалисты в области научных разработок (ключевые направления - математика, физика), бизнес-профессионалы, решающие задачи исследовательского характера. По всей видимости, популярной останется практика вывода за штат персонала высшего уровня среднего звена в компаниях, практикующих выплаты «серых» зарплат (чтобы не возникало разночтений при составлении штатных расписаний/подаче сведений в налоговые инспекции — например, в ситуации, когда заработок начальника IT-отдела превышает доход представителя руководства компании).

 

Основные игроки

В настоящее время на рынке России аутстаффингом персонала занимаются в основном западные рекрутинговые агентства. Заметим, что на данный момент рынок находится только в начале развития, поэтому потенциал его весьма высок. Объем российского рынка услуг по подбору временных сотрудников оценивается в $80 млн (по поиску менеджеров высшего звена — всего в $15–20 млн).

 

Все компании занимаются аутстаффингом персонала параллельно с подбором персонала. Одна из причин — в том, что для широкого использования аутстаффинга персонала в России недостает законодательной базы и контроля за соблюдением налогового законодательства. Юридически термин «аутстаффинг» в России не закреплен. В рамках кадрового делопроизводства и российского законодательства сотрудники фирмы- провайдера считаются прикомандированными к фирме-заказчику.

В ходе углубленного интервью, проведенного аналитической службой по заказу одной из компаний с целью выяснить, какие качества агентства- провайдера являются для заказчика наиболее приоритетными и играют решающую роль при его выборе, были опрошены сотрудники кадровых служб 54 столичных фирм, практикующих аутстаффинг.

 

80% опрошенных акцентировали внимание на такой позиции, как репутация агентства. Не менее важный фактор (58%) — надежность, подтверждаемая рекомендациями, которые могут предоставить провайдеру компании, уже воспользовавшиеся его услугами.

 

Причины, за счет которых небольшие агентства смогли практически «с нуля» занять заметные позиции, заключаются в новых подходах к ценовой и сервисной политике (соответственно 74 и 59% опрошенных), ориентированности на конкретного клиента (46%) (включая гарантии конфиденциальности — 26%), быстрой адаптации западных кадровых технологий к меняющимся условиям ведения бизнеса в современной России (31% опрошенных).

 

Приоритеты заказчиков при выборе компании-провайдера

При выборе агентства- провайдера высокие требования компании-заказчики предъявляют к его репутации. Не менее важный фактор — надежность, подтверждаемая рекомендациями, которые могут предоставить провайдеру компании, уже воспользовавшиеся его услугами. 

 

По данным журнала «Управление персоналом», проводящего в рамках ежегодного исследования опросы более 100 российских компаний-заказчиков с целью оценить качество и стиль работы ведущих рекрутинговых агентств, в понятие «профессионализм» заказчики вкладывают такие качества, как оперативность, четкость, гибкость, обязательность и т.д. В этих условиях привлекательными провайдерами оказываются небольшие компании.

 

В условиях динамично развивающегося рынка большое значение приобретает такой показатель, как цена предоставляемой услуги. Исходя из этого, часто компании-клиенты ищут небольшие фирмы, которые имеют гибкую систему цен, предлагают оригинальные схемы, позволяющие решить проблему оптимизации налогообложения, предоставляя при этом все гарантии сохранения полной конфиденциальности.

 

Эти обстоятельства делают услугу аутстаффинга персонала привлекательной для российских участников рынка. Но хотя за последние три года число отечественных фирм, пользующихся услугой, начало возрастать, высокой популярности среди них аутстаффинг персонала пока не снискал, и сегодня они составляют не более 10—12% всех потребителей.

 

Однако основным потребителем услуги пока являются западные компании, открывшие представительства в России, в том числе крупные производственные компании (Henkel, P&G, Xerox, Unilever и др.). Они прибегают к услуге аутстаффинг персонала в тех случаях, когда развитие бизнеса требует введения новых штатных единиц, а штат фирмы жестко ограничен штатным расписанием.

 

Специализация предприятия в данном случае не имеет решающего значения, однако в основном к аутстаффингу персонала прибегают FMCG-компании, производственные предприятия, банки, а также IT и Telecom-компании.

 

Необходимо отметить общие для всех очевидные преимущества применения аутстаффинг персонала:

—    Снижение числа сотрудников в штатном расписании позволяет уменьшать прямые расходы предприятия

—    Приобретение дополнительного времени для освоения и применения НR-отделами новейших методик обучения и управления персоналом

—    Значительное уменьшение юридических сложностей, связанных с риском по выплате компенсаций в случае увольнения сотрудников

—    Снижение административной и финансовой нагрузки при сохранении непосредственного руководства сотрудниками

—    Возможность увеличения заработных плат сотрудников и/или добавления бенефитов за счет оптимизации управления

—    Возможность проверки всех новых сотрудников на профессиональное и корпоративное соответствие

 

Активное применение аутстаффинг персонала в России позволяет выделить и ряд психологических проблем, возникающих при переводе работников в штат кадрового агентства. Однако очевидно, что степень лояльности сотрудников в отношении такого решения руководства может служить показателем качества HR-менеджмента в компании: чем грамотнее строится работа с персоналом, тем выше степень доверия сотрудников руководству, глубже понимание внутрикорпоративной политики и, как следствие, ниже вероятность возникновения конфликтных ситуаций.

 

* * *

 

По оценке специалистов тенденции развития аутстаффинга персонала в России во многом схожи с историей развития данного сервиса на Западе. Услуги по аутстаффингу появляются на рынке только тогда, когда рынок достиг определенного уровня цивилизованности, когда законодательная составляющая бизнеса увеличивается настолько, что сама превращается в бизнес. На настоящий момент этот уровень в России достигнут. Еще остались «пережитки» в виде «серых» зарплат, но тенденция явно в сторону ухода от подобной практики. Когда платить «белую» зарплату станет выгодно, тогда можно будет заявить о серьезной победе на этом направлении. В этот момент аутстаффинг персонала превратится в повседневность.

 

Уже сейчас многие рекрутинговые компании увеличивают долю аутстаффинга персонала в своем бизнесе. В первую очередь, этому способствуют стабилизация и рост экономики в стране, а также увеличение доли западных компаний на рынке.

 

Эксперты прогнозируют неизбежный дальнейший рост спроса на услуги аутстаффинговых компаний, в первую очередь небольших, ориентированных на конкретного клиента, способных предложить гибкую ценовую политику, конфиденциальность и доказавших свой профессионализм. Во многом развитию этого бизнеса будет способствовать более четкая разработка юридической базы предоставления услуги аутстаффинга в России.